¿COMO ESTAMOS TRABAJANDO?

 El escribir en un blog ha sido algo completamente nuevo para mí; escribir todos los días en un hábito al que no termino de acostumbrarme quizá porque solo escribo cuando siento que tengo algo que decir y mi vida es tan normal que no hay casi nada que me parezca lo suficientemente importante como para dejarlo por escrito.
 En cuanto a la estructura del temario pienso que el tema 11 debía haber sido el número 1 ya que propone trabajos mensuales y hay gente que hasta que no llegue al tema 11 no lo va a empezar. Es lo malo de la educación, te vuelves sistemático y no empiezas una cosa hasta que acabas otra. La ventaja de los que no somos sistemáticos es que le echamos un vistazo a todo antes de empezar. Siempre montamos las cosas sin leer antes las instrucciones y así nos va.
 Cuando abro mi PC y sale la página en blanco lo primero que me asalta es la clásica pregunta de ¿y que pongo?, estás un buen rato delante de la pantalla con cara de haba sin saber que escribir y lo que resulta es que empiezas a poner lo que te pasa en ese mismo momento por la cabeza y que a veces no viene ni a cuento de lo que pretendes escribir y así sale lo que sale. La ventaja es que lo que sale es lo que estás pensando y la desventaja es que cuando lo lees piensas en lo hueco que estás algunas veces. ¿Será por eso por lo que me cuesta tanto escribir?. Sin ideas, sin argumentos, sin ... nada.
 Yo de pequeñito hacía muchas redacciones en el colegio y siempre me decía el maestro que debería haber escrito más y que no desarrollaba las ideas adecuadamente y siempre me quedaba en la superficie. Yo no lo entendía muy bien y escribía siempre lo que me imaginaba sobre el tema y si el cielo era azul, pues eso, era azul y nada más y si las gaviotas volaban, pues eran gaviotas volando. Siempre he sido muy conciso y nunca me ha gustado el adorno por el adorno ni siquiera cuando hacía falta y ahora me sigue pasando lo mismo.
 Que le vamos a hacer cada uno es como es.

VUELTA A LA FACULTAD

 Ayer estaba emocionado; después de muchos años volvía a la facultad. Solo era una jornada pero me hizo revivir mi época de estudiante y me sentí muy cómodo. Llegué casi con dos horas de antelación y pude investigar el lugar en el que íbamos a realizar la sesión; no quería perderme. Para la espera iba bien pertrechado, llevaba un bocata de chorizo y un libro para hacer  más amena mi guardia.
 Cuando llegó la hora y entré en le aula estaba como el primer día de clase mas perdido que un pulpo en un garaje y lo primero que busqué fueron caras familiares, de las vistas en el blog (que importante es poner foto); la primera conocida fue Montse; un beso de saludo y aquí me siento, a tu vera.
 Ponerle cara a los profesores y al resto de participantes fue estupendo para los que no estamos acostumbrados a trabajar en la distancia.
 La charla del profesor Carballo rompió el fuego; con sus tablas empecé a sentirme muy agusto y la dinámica de grupo que hicimos después permitió que empezáramos a conocernos mejor y a intercambiar información, eso que tanto le gusta al profesor. Al principio, como en todos los trabajos de grupo costó entrar en harina debido a la timidez y a la sensación de  estar perdido pero poco a poco fuimos perdiendo la timidez y llegamos a alguna conclusión interesante como fue la de ponernos a trabajar en red mediante Linkedin.
 El resto de la jornada se  me hizo muy corta, quizá era porque me sentía más joven.

EL DEDO EN LA LLAGA (comentarios al trabajo en grupo y la transición del modelo de dependencia al de desarrollo)

 Dándole vueltas al asunto que nos traemos entre manos se me ocurre la siguiente pregunta; ¿por qué es tan difícil que las empresas opten por el modelo de desarrollo y conserven al ultranza el modelo de dependencia?.

 El profesor Carballo nos habla de las bondades del trabajo en grupo y del modelo de desarrollo con las que estoy completamente de acuerdo y también nos dice que los modelos expuestos están llevados un poco al extremo para que sean más fácilmente comprendidos aunque hay una enorme franja de tonos grises en las formas en que estos modelos se ponen en funcionamiento; es decir, que hay un gran espacio para interpretarlos.

 Yo creo que es en ese enorme espacio donde están todas las excusas posibles para que el modelo de dependencia sea el más usado por las empresas; veámoslo.

 Si nos ponemos en el puesto de un empresario o un equipo directivo y nos planteamos nuestra visión de empresa (cliente interno), nuestra visión de producto/servicio (cliente externo), nuestros objetivos a corto y largo plazo y los ponemos en marcha dentro del modelo de dependencia (jerarquización, no consultar a los empleados, el único talento útil es el del equipo directivo) y se cumplen nuestras expectativas manteniendo una posición preponderante y haciendo valer el talento directivo, ¿por qué voy a cambiar de modelo?. Este es el caso de multitud de empresas de las que todos sabemos ejemplos. ¿Por qué tienen que hacer partícipe a todo el mundo para que dé su opinión si con su liderazgo y saber hacer son capaces de llevarlo adelante?.

 Si la concepción de empresa privada es de obtener beneficios, lo cual es razonable, y los consiguen, ¿por qué cambiar el modelo?. Incluso sin obtenerlos y entrando en perdidas no se cambian las formas, ¿qué tiene el modelo de dependencia que lo hace tan atractivo?, ¿las relaciones de poder que son más importantes que las relaciones de igual a igual?.

 El trabajo en grupos cada vez está más extendido en las empresas pero se trabaja en círculos cerrados y diferentes niveles, normalmente el escalón más bajo de la empresa no tiene acceso a grupos de trabajo excepto en empresas de alto contenido tecnológico o científico.

 Las empresas se gastan millones de euros en estudios de mercado en lanzar nuevos productos y no tienen en cuenta la experiencia de los que están todos los días en contacto con el cliente, ¿por qué se desecha todo ese conocimiento en pos de sesudos estudios de mercado hechos por empresas ajenas muchas veces a los clientes de esa empresa en particular?.

 ¿Qué hay que hacer para que fluya la comunicación entre todos los estamentos de la empresa?. Empleo la palabra, estamentos, porque es lo que existe en las empresas; no hay un grupo; hay contabilidad, ventas, mantenimiento, técnicos, directivos,… Hay grupos profesionales cerrados que en muchos casos no tienen comunicación, no son grupos de trabajo homogéneos, no es una entidad de trabajo en común sino la suma de todos sus trabajos y esto se hace más patente cuanto más grande son las organizaciones y si nos fijamos en las empresas o servicios públicos todavía está más acentuado de forma que para un mismo tramite te dan distintas soluciones (incompatibles unas con otras) dependiendo de la instancia a la que te dirijas lo cual denota la poca importancia que todavía se da a la comunicación entre distintas estructuras de la organización.

 Esta falta de comunicación está tan enquistada que en el caso de iniciativas para el fomento del intercambio de datos encontramos fuertes resistencias a compartir información por parte de los distintos estamentos.

 ¿Por qué es tan cómodo el modelo de dependencia?. Las relaciones de poder que antes nombraba de pasada tienen a mi modo de ver una gran importancia en este modelo. Nuestra sociedad está estructurada jerárquicamente y en las estructuras empresariales se repite el modelo. El estar en una situación de privilegio o de poder tiene mucho atractivo para las personas que lo ostentan (la erótica del poder lo llamaban antes) y hace muy difícil que lo compartan o que cedan parte de ese poder; esto nos lo encontramos hasta con los cabos del ejercito; no hay nada peor que te pongan galones para que te vuelvas un hijo de … como dice un amigo mío. La conservación a ultranza de ese supuesto poder evita un modelo más participativo, la sensación de estar por encima de los demás, de tener la capacidad de decisión, el que se mande algo y se haga es ciertamente atractiva para el que lo ejerce.

 El poder en la empresa fuertemente jerarquizada supone el tomar decisiones más rápido en lugar de perder el tiempo en reuniones, de hecho una de las grandes quejas de los equipos directivos es la gran cantidad de tiempo que se pierde en reuniones de poco calado y la sensación de que no sirven absolutamente para nada y la mayor parte de las veces es porque ni el que convoca la reunión le concede importancia y la lleva mal preparada con lo que la percepción de inutilidad todavía es mayor. Esta circunstancia no abona precisamente el modelo de desarrollo.

 Hasta ahora solo habíamos hablado del cliente interno. De cara al cliente externo, ¿por qué mantener el modelo de dependencia?. Si seguimos al último de los gurús empresariales; Steve Jobs, notaremos que una de sus máximas era ofrecer a los clientes algo que no necesitan y que hay que hacer lo posible para que lo deseen. Esto va en contra del modelo de desarrollo que propone una interactuación completa con el cliente y es indudable el éxito de Apple y la visión casi mesiánica de Jobs de liderazgo.

 Es obvio que una empresa que quiera florecer tiene que estar en el mercado y para ello tiene que saber que demanda el cliente y tiene que competir con las empresas que dan el mismo producto pero para ello lo más fácil es chequear precios, pisar presupuestos, copiar lo que los otros hacen bien, etc. ¿Por qué van a consultar al cliente?. Tenemos un ejemplo muy gráfico, la moda;  no se consulta, se pone en marcha por los gurús de las tendencias.

 Empresas muy conocidas de éxito están muy jerarquizadas y dan buena calidad al cliente como El Corte Inglés, ¿por qué cambiar el modelo?.

 Si cambiamos el modelo ¿cuánto tiempo nos va a llevar?, ¿tenemos que contar con toda la plantilla y formarla?, ¿en cuánto tiempo lo vamos a rentabilizar?. Si asumimos que las empresas privadas se crean para ganar dinero en el mínimo tiempo posible ¿por qué cambiar de modelo si el que están usando funciona?, ¿cómo convencerlos de la eficiencia del modelo de desarrollo si, como está demostrado, la tolerancia al fracaso y al cambio es muy baja en estas organizaciones tan estructuradas?.

 Ahí dejo las preguntas por si alguien quiere contestarlas. 

DE LA DEPENDENCIA AL DESARROLLO: UN CAMINO HACIA LA INNOVACIÓN

En este artículo el profesor Carballo propone dos métodos de dirección de empresas y los compara para con ello trazar una senda de transformación del estilo de dirección  hacia la innovación en los grupos de empresa.
 El primer método directivo el modelo de dependencia tradicional de nuestro entorno. Es un modelo altamente jerarquizado en el cual la participación del grupo es nula al hacer recaer toda la responsabilidad de decisión en el equipo directivo. Es un modelo en el cual se suponen todos los conocimientos necesarios a la persona o personas encargadas de tomar decisiones.
 Genera inseguridad entre el equipo directivo al dar por supuesto que todo se sabe y se debe actuar como tal con los consiguientes errores de apreciación que esto supone.
 Existe una parte en la empresa “que piensa” y otra “que obedece” sin capacidad de cuestionar esas decisiones. En este modelo no se invita a la participación al tener la figura del jefe como máximo timonel con poder para hacer y deshacer en la organización sin dar explicaciones a sus subordinados.
 El jefe está sobrevalorado por lo que los subordinados obvian la necesidad de aprender ya que el jefe lo soluciona todo “que para eso le pagan” como consecuencia el jefe tampoco siente la necesidad de aprender porque ya lo sabe todo.
 Otro rasgo importante en este modelo es el fuerte componente de ambición personal que se atribuye al jefe y que alimenta todo lo expuesto anteriormente. Este es un modelo para grades egos.
 El segundo método de dirección es el modelo de desarrollo fundamentado en dos variables:

• Responsabilidad. Vista como nuestro deber para quién demanda nuestro producto/servicio. El cliente interno/externo se convierte en la razón de nuestro trabajo que tiene que ser dar la mayor calidad para satisfacción del cliente (externo) y promover condiciones de trabajo de calidad para el otro cliente (interno)
• Comunicación interna. “La intercomunicación empresarial  promueve trabajo de calidad y la consecución de un buen producto /servicio al cliente”. Esta variable supone que todos los integrantes de la empresa están dispuestos a aprender todos los días del proceso de transmisión de datos para mejorar la calidad y fomentar la política de las cosas bien hechas que garantiza la supervivencia de la empresa. Fomenta el sentido integrador y de pertenencia “holding” al grupo y el orgullo de pertenecer a él e identificarse con el mismo.

 El desarrollo de este sentido integrador favorece la flexibilidad al promover el aprendizaje constante por todos los integrantes de la empresa.

 El camino de transición
 Lo primero es vencer las resistencias institucionales de las empresas fuertemente estructuradas poco dadas al cambio.
 Tomar como ejes de mejora:

• La calidad. La búsqueda continua de la calidad ayuda a la innovación
• El cliente como motor de cambio que mueva recursos para ofrecer el mejor servicio y competir en el mercado activamente.
• Comunicación como vehículo de crecimiento empresarial y el desarrollo del trabajo en grupo.
• Visión de empresa como proyecto de futuro que agregue todos los esfuerzos del grupo y que da sentido de pertenencia, “holding”, a los integrantes de la empresa. Elaborar un proyecto de mejora de la eficiencia de procesos productivos y sociales.

Metodología y antecedentes del grupo de trabajo

  Según Bion el grupo humano es emocional, instintivo… Con metodología adecuada se puede transformar        en algo más sofisticado y trascender de sus emociones.

 Propone unos grupos básicos:

A.   Grupo de ataque-fuga: fuertemente jerarquizado  para superar la desconfianza interna y que depende de su líder al que solo mantendrá si aprovecha oportunidades para escapar o agredir. Ej. El ejecito.

B.    Grupo de dependencia: giran en torno a una idea encarnada por el líder. Su filosofía y búsqueda del conocimiento solo son vías para justificar sus creencias por lo que se resiste al cambio. Ej. La iglesia cristiana, partidos políticos.

C.    Grupo de emparejamiento: sistemático en grupos humanos, consiste en el emparejamiento de dos individuos con una misma idea de construcción del futuro. Idealiza su vida en común.

 El paso de estos tipos de grupos naturales a otros más sofisticados requiere un entrenamiento y metodología. Las condiciones iniciales son:

ü El conocimiento mutuo de los integrantes capaces de poner objetivos y tareas en común.

ü Información sobre la tarea u objetivo.

ü Los integrantes del grupo deben ser formados con distintos roles en el grupo (director, observador, investigador) y en actitudes de trabajo propias del grupo.

 El grupo debe tener unas condiciones mínimas para su buen funcionamiento:

1)    Respeto mutuo

2)    Positividad: búsqueda del conocimiento no del enfrentamiento.

3)    Conciencia de límites: nuestro límite es nuestra ignorancia.

4)    Comunidad científica: contrastar ideas, usar la fuerza de la razón.

5)    El grupo no es monopolio de nadie: todas las actividades, decisiones y conclusiones son fruto del acuerdo entre todos los miembros.

6)    Continuidad: trabajo planificado.